Workday chce rozbić pozew o dyskryminację przez AI w rekrutacji

Czego chce Workday w sprawie Mobley

Pierwszy wniosek dotyczy tzw. kolektywu, czyli grupy osób, które same zgłosiły się do roszczeń z ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (ADEA). Według MLex i Forbesa należy do niej ponad 15 tys. kandydatów. Workday chce, by sąd ją rozwiązał, a roszczenia tych osób umorzył bez przesądzania o meritum, tak aby każdy mógł ewentualnie pozwać spółkę osobno.

Drugi wniosek to sprzeciw wobec zatwierdzenia pozwu zbiorowego (class action), który obejmuje też zarzuty dyskryminacji czarnoskórych kandydatów, kobiet i osób z niepełnosprawnościami. Workday twierdzi, że nazwani powodowie nie mają wspólnych dowodów dla całej grupy. W piśmie cytowanym przez MLex spółka podkreśla, że po 18 miesiącach od wstępnej certyfikacji ciężar dowodu po stronie powodów jest większy.

Argumenty spółki i zarzuty kandydatów

Workday przekonuje, że trzy zaskarżone funkcje powstały w różnych firmach, uczono je na różnych danych i działają inaczej w zależności od klienta, stanowiska i okresu. Funkcje te porównują aplikacje z ogłoszeniami, oceniają dopasowanie kandydata i wskazują wcześniejszych aplikujących do nowych ofert. Spółka kwestionuje też analizę statystyczną powodów i podaje, że decyzje o zatrudnieniu podejmują pracodawcy, a nie ona.

Powodów reprezentuje Derek Mobley, który po czterdziestce aplikował przez systemy oparte na Workday i według pozwu dostał setki odmów bez rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydaci zarzucają, że automatyczne filtrowanie nieproporcjonalnie odrzucało osoby starsze, czarnoskóre i z niepełnosprawnościami. Workday od początku zaprzecza i twierdzi, że jego narzędzia oceniają wyłącznie kwalifikacje i są testowane pod kątem uprzedzeń. To zarzuty pozwu, a nie ustalenia sądu.

Dotychczasowy przebieg sprawy

Sprawa toczy się przed sędzią Ritą Lin w Sądzie Okręgowym dla Północnego Dystryktu Kalifornii. Najważniejsze etapy zestawiamy poniżej na podstawie dokumentów i relacji, do których dotarliśmy.

• 2023 rok - Derek Mobley składa pozew przeciwko Workday (sygnatura 3:23-cv-00770).
• 16 maja 2025 roku - sąd wstępnie zatwierdza ogólnokrajowy kolektyw osób od 40. roku życia, które od 24 września 2020 roku aplikowały przez platformę Workday i nie dostały rekomendacji.
• 7 października 2026 roku - według Forbesa postanowienie sądu potwierdza skład kolektywu, liczącego ponad 15 tys. osób.
• 10 listopada 2026 roku - Workday składa wniosek o rozwiązanie kolektywu i sprzeciw wobec pozwu zbiorowego.
• Marzec 2027 roku - według doniesień medialnych zaplanowane posiedzenie w sprawie zatwierdzenia pozwu zbiorowego.

Dlaczego spór o odpowiedzialność dostawcy ma znaczenie

Sednem sprawy jest pytanie, czy dostawca oprogramowania odpowiada za skutki działania swojej AI, gdy ostateczną decyzję podejmuje klient. Jeśli sąd uzna argument Workday o różnym użyciu narzędzi, zbiorowe pozwy wobec dostawców systemów rekrutacyjnych w USA staną się znacznie trudniejsze. Jeśli kolektyw się utrzyma, ryzyko prawne przesunie się mocniej na twórców takich narzędzi.

Niewiadomych jest kilka. Nie znamy jeszcze odpowiedzi powodów na nowe wnioski ani terminu decyzji w sprawie kolektywu. Nie ma też rozstrzygnięcia, czy narzędzia Workday rzeczywiście dyskryminowały kandydatów.

Co to oznacza dla firm i kandydatów w Polsce

Amerykański spór nie zmienia polskiego prawa, ale dotyczy narzędzi, z których korzystają także firmy w Europie. AI Act zalicza systemy AI do rekrutacji i filtrowania aplikacji do systemów wysokiego ryzyka z załącznika III, a obowiązki dla nich mają obowiązywać od 2 grudnia 2027 roku. Niezależnie od tego Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek już przy nawiązywaniu stosunku pracy, a RODO ogranicza decyzje oparte wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu.

W naszej ocenie działy HR korzystające z automatycznego wstępnego wyboru kandydatów powinny już teraz wiedzieć, które funkcje mają włączone, kto weryfikuje odrzucenia i czy dostawca udostępnia wyniki testów na stronniczość. Sprawa Mobley pokazuje, że argument o decyzji podejmowanej przez klienta nie musi chronić ani dostawcy, ani pracodawcy.